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Nuovo messaggio 22/09/2010 16.03
L'Utente non è in linea Alex
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People Based Safety vs Behavior Based Safety 

Buongiorno, il mio obiettivo è accendere un dibattito su quale tra People Based Safety o Behavior Based Safety possa essere considerato innovativo ed efficace per la prevenzione degli infortuni sul lavoro.
Prima però una piccola premessa.

Negli Stati Uniti alla fine degli anni ’70, alcuni ricercatori facenti parte del CCBS iniziarono ad occuparsi di “sicurezza sul lavoro” guardando questo argomento dal punto di vista psicologico-comportamentale passata sotto il nome Behavior Based Safety. Tale approccio basato sul miglioramento del comportamento umano sul posto di lavoro al fine di ottenere una significativa riduzione degli infortuni, ha visto un importante diffusione prevalentemente nel mondo anglosassone più sensibile e pronto verso le innovazioni nel settore della sicurezza sul lavoro. In Italia la sua diffusione comincia a prendere piede solo ora grazie a seminari, dibattiti e tavole rotonde promosse da associazioni no profit e all’applicazione del protocollo originario da parte degli psicologi. Tutto questo sta facendo emergere una maggiore percezione dei pericoli corsi dai lavoratori sul posto di lavoro.

Nonostante molte ricerche abbiano dimostrato l’efficacia dello strumento basato su osservazioni e feedback, è sicuramente dimostrabile il fatto che sia limitativo prendere in esame il solo comportamento osservabile dei lavoratori, e come possa invece essere utile andare più a fondo cercando di analizzare motivazioni interne, percezioni e fattori personali che spingono il lavoratore a mantenere un determinato comportamento (pericoloso o sicuro). E’ per colmare questa “lacuna” che lo psicologo Geller sviluppò il modello PBS.
Utilizzando questa nuova metodologia si cerca di superare alcuni dei limiti della BBS e si cerca di offrire un intervento volto ad agire sulle caratteristiche soggettive, nonché su auto-persuasione ed auto-percezione, indispensabili per poter mantenere nel tempo i cambiamenti positivi del comportamento del lavoratore.

Si può dire quindi che la metodologia  BBS è da considerarsi superata dalla PBS? 

Allego approfondimento di E. Scott Geller sull'argomento  http://www.safetyperformance.com/pdf/PBSvsBBSwebpage.pdf

 
Nuovo messaggio 23/09/2010 18.44
L'Utente non è in linea mauro
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Re: People Based Safety vs Behavior Based Safety 

Credo che  il post di Alex e l’articolo di Geller siano molto utili per elaborare dei concetti importanti. 

Alcune applicazioni di gestione della sicurezza sembrano credere che un insieme di procedure, addestramento e sanzioni possa equivalere a progettazione e programmazione di una macchina: il lavoratore viene visto come un componente (sfortunatamente umano e oggi anche costoso) di un sistema di lavoro altamente definito e programmato. Siamo a "Tempi Moderni" di Chaplin e alle catene di montaggio di H.Ford.

Come risultato esteriore, la BBS cerca di ottenere che il lavoratore ripeta consistentemente ed affidabilmente i comportamenti definiti come corretti, ma NON prescinde dalla "natura umana dell'uomo".  La BBS é stata "inventata" dagli psicologi comportamentali proprio perché, pur con procedure, addestramento, comunicazioni a posto, i lavoratori cambiano comportamento in funzione delle proprie motivazioni. Si parte quindi dal presupposto che il comportamento corretto sia effettivamente alla portata e realizzabile da parte del lavoratore, ma non applicato per ragioni motivazionali.

Geller, che è uno dei padri e dei maggiori consulenti di BBS, non ignora certo che la BBS tende a produrre comportamenti corretti ma VOLONTARI, proprio in contrapposizione a comportamenti PRESCRITTI. C’è da dire che alcuni metodi applicativi BBS offerti da psicologi comportamentali tendono a usare anche strumenti motivazionali di livello molto basso (come dare il bocconcino al cane che esegue bene un ordine): d’altra parte una delle tecniche più usate dagli psicologi che applicano la BBS è la PIC-NIC Analysis di A.Daniels, che premia la selezione di strumenti motivazionali che forniscano gratificazioni positive, immediate, certe, anche piccole.

Geller, nel suo articolo, spinge ora il tasto delle motivazioni di maggior livello (morale, sociale, di autorealizzazione ecc.), consistente con la moderna tendenza all’”empowerment” dei lavoratori per quanto riguarda la sicurezza di tutti: l’obiettivo è arrivare ad un ambiente di lavoro in cui ciascuno si senta in dovere, in diritto, competente e gradito se interviene in favore della sicurezza di un collega: si chiama “ACTIVE CARE”

Secondo me questa è la strada giusta, ma è anche inevitabile:

·    La BBS delle piccole motivazioni richiede continuo aggiornamento dei programmi di “rinforzo”, il che spesso supera le capacità aziendali

·    La ripetizione affidabile del comportamento corretto dipende anche dal livello di attenzione (teorie di Rasmussen): certamente in un ambiente Active Care è più probabile che il lavoratore scelga autonomamente di prendere precauzioni quando si accorge che il proprio livello di attenzione decade.

·    Mentre da una parte si cerca di replicare nell’uomo l’affidabilità di comportamento acritico di una macchina, dall’altra ci si aspetta che il lavoratore riconosca le situazioni anomale ed intervenga con intelligenza ed iniziativa nei casi di emergenza, o semplicemente quando si manifesta l’errore proveniente da un’altra parte del processo. Questo è incoerente a livello operativo basso, ma diventa coerente se anche il comportamento di routine non è meccanico ma consapevole e volontario.

·    L’Active Care facilita enormemente l’inclusione di nuovi lavoratori, perché il “coaching” diventa naturalmente parte dell’attività responsabile dei lavoratori esperti. Questo punto non è trascurabile, visto che gli incidenti accadono spesso con il coinvolgimento di novizi.  

A volte la BBS viene usata come un intervento chirurgico per correggere specifici comportamenti a rischio tramite l’introduzione di programmi di “rinforzo” piccoli, immediati e certi. Questo approccio è corretto dal punto di vista della psicologia comportamentale, ma contribuisce molto poco alla crescita organizzativa in direzione dell’Active Care. Inoltre questo approccio non comprende i comportamenti devianti dovuti a cause non motivazionali: nella vita reale molto spesso il comportamento prescritto non è effettivamente alla portata del lavoratore per motivi tecnici, organizzativi, di formazione ecc., oppure è il risultato di un errore materiale involontario.

 Se, invece, l’organizzazione applica un programma generale di osservazione dei comportamenti, ha l’opportunità di identificare anche una serie di carenze che non sono di tipo motivazionale e quindi non sono da curare con metodi psicologici.

 
 
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